jueves, 3 de abril de 2008

Características de un líder


Características:

- inteligente

- justo

- honesto

- cumplidor

- leal

- inspirador

- imaginativo

- ambicioso

- progresista

- competente


* Las de mayor importancia para el grupo de 12mo y 11mo del programa STC son:

- lealtad

- inteligencia

- honestidad

- competente



Líder

Qué significa ser líder?
- Tener seguidores quienes creen en él

¿El líder nace o se hace?
- Ambos: 30% nacimiento 70% de aprende
¿Qué hace el líder?
-Guiar, conducir, dirigir, inducir, influenciar

Características del verdadero líder:
-Tiene una visión-
Es apasionado
-Es ejemplo
-Sabe comunicarse
-Motiva al grupo e inspira confianza
-Une grupos de gente, crea alianzas
-Respeta y se hace respetar
-Un líder inspira
-Un líder sabe lo que sabe
-Un líder no esconde lo que NO sabe
-Un líder hace siempre comentarios constructivos
-Un líder agrega valor a todo lo que esta en contacto
-Un líder motiva para resaltar lo mejor de cada persona
-Un líder señala el camino después de analizar toda la información
-Un líder hace que los demás se sientan mejor después de estar con él
-Un líder mantiene la mente abierta y no tiene miedo de nuevas ideas
-Un líder busca oportunidades en los problemas y en la crisis
-Un líder mantiene la calma en momentos difíciles-Un líder respeta a todos y se hace respetar-Un líder cumple sus promesas
-Un líder piensa a largo plazo
-Un líder da confianza

LA DESCONSTRUCCIÓN EN LAS ORGANIZACIONES

Las características de los actuales escenarios que se identifican por organizaciones altamente competitivas, innovadoras, recurso humano bien capacitado, tecnología desarrollada , requieren de una gerencia con visión, preactiva innovadora, participativa, además de tomar muy en cuenta lo que destaca textualmente Oxford University Press, que la gestión consiste en gran medida en buscar soluciones graduales a problemas prácticos prioritarios.En cambio la desconstrucción, posee un vertiginoso grado de fluidez, indeterminación e inestabilidad. Es lo opuesto a lo que la mayoría de los administradores saben hacer. Esto la vuelve desagradable. Es mentalmente agobiante. Induce a clamar por un pronóstico simple, prescripciones exactas, un grupo específico de asuntos por resolver para la mañana del lunes. Se trata de algo realmente muy difícil. La desconstrucción no es un nuevo conjunto de reglas sobre estrategia; es un argumento que se aplica a todas las antiguas reglas de estrategia, pero con un nivel de granularidad mucho más fino. Con la parcial excepción de los sectores de información puros, las estrategias son esencialmente las mismas: escala, participación de mercado, costo, innovación, capacidades, competencias y demás. Pero los objetos de esas estrategias son diferentes. Y la tarea consiste, por tanto, en identificar esos nuevos objetos y replantear y reaplicar después los mismos antiguos principios de la ventaja competitiva.Se sugiere toma muy en cuenta los siguientes aspectos en la organización moderna, como:.Ningún líder de negocios puede pretender en la actualidad que las definiciones de negocios de su empresa seguirán siendo válidas en los próximos años. La desconstrucción significa que las tradicionales definiciones de negocios ya no pueden darse por sentadas. Proveedores, clientes, competidores, industrias, cadena de valor de suministro, franquicias de consumo y relaciones con empleados y propietarios se convertirán en variables; serán objeto de una reformulación a causa de la nueva economía de la información y de las estrategias que sigan los participantes que exploten esa economía. Además, el proceso de desconstrucción es continuo.. Es muy probable que la desconstrucción afecte precisamente las partes de la actividad de negocios en las que las compañías establecidas tienen más que perder y están menos dispuestas a reconocerlo. Es fácil negar la importancia de la desconstrucción haciendo referencia a alguna parte central, y posiblemente grande, de la actividad de negocios que no será desconstruida: la relación paciente-médico, la necesidad de confirmación humana del inversionista, la lealtad a la marca, la exigencia de control jerárquico en la fábrica. Pero la administración no consiste en proteger activos, sino en crear valor..Esperar a que alguien demuestre la factibilidad de la desconstrucción equivale a ceder la mayor ventaja que un competidor podría desear: tiempo. En el tiempo de Internet, todo es una carrera de velocidad. Sería fácil desestimar la desconstrucción aludiendo a los fracasos de quienes han intentado. Esto resultaría muy peligroso. En condiciones en las que el derecho de prioridad es muy importante y en las que nuevas empresas evolucionan con pasmosa celeridad, el primer competidor en tener éxito dispondrá de una enorme ventaja. Por definición, ese primer competidor habrá ignorado las evidencias de una anterior y contundente serie de fracasos.. Los líderes deberán considerar toda la variedad de posibles patrones de desconstrucción. La desconstrucción de las empresas puede ocurrir de cuatro formas. Algunas se dividirán en los componentes específicos de su cadena de valor, desunidos por efecto del derretimiento del pegamento de la información que los mantenía juntos. Otras más verán segregarse sus flujos de información en empresas por derecho propio. Y otras tantas más, finalmente se desconstruirán en sus relaciones de organización, como resultado de la renegociación de funciones, riesgos y retribuciones entre empleados inversionistas y empresarios.. La estrategia es sumamente importante. En condiciones de estabilidad, la estrategia es economía aplicada: perfeccionamiento de la segmentación, desagregación de costo, optimación de características, etcétera. Es una respuesta a las realidades del lado de la oferta y del lado de la demanda, las cuales son absolutamente independientes de la capacidad de líder de negocios para deducirlas. Pero en condiciones de desconstrucción, la estrategia crea realidades económicas. Así sea que una norma alcance o no el estado de masa crítica, quién prevalezca sobre quién y quién se alíe con quién determinará no sólo el curso del juego competitivo, sino también el resultado final. La interacción de estrategias entre competidores ejerce un efecto autónomo en la conformación del resultado.. El valor del triunfo aumentará, lo mismo que el costo de la derrota. Como resultado de la desintegración, la economía de las empresas tras la desconstrucción será a menudo más sencilla y, por tanto, más potente: la ventaja competitiva y la distribución de las retribuciones serán mucho más asimétricas. Los flujos de información en particular tenderán ya sea a perder todo su valor o convertirse en monopolios, y saber que ocurrirá con ellos es muy importante. Si en un sector dado, sólo hay espacio para un único ganador, el éxito de la estrategia adquiere enorme relevancia: acertar se vuelve más importante que no errar. En consecuencia, haga varias cosas “no corporativas”: experimente, adelantándose, siga al mismo tiempo estrategias opuestas.. Las definiciones de negocios reconstruidas raramente serán iguales a las antiguas. Surgirán nuevas empresas, las cuales se aglomerarán de acuerdo con su propia lógica competitiva. Las empresas de información emergentes desbordarán las fronteras de las compañías físicas en las que se originaron.Por consiguiente, los competidores de éxito tendrán que generar o adquirir capacidades fundamentalmente nuevas, formar alianzas con compañías de sectores antes no relacionados entre sí y fusionarse resueltamente para apoderarse antes que nadie de la escala y el alcance necesarios.Subestimar la exigencia de adquirir nuevas capacidades y sobreestimar el valor de las capacidades de las que ya se dispone es una trampa en la que se cae con demasiada frecuencia.. El paso más difícil para una organización establecida es el salto mental consistente en ver la empresa a través de una lente desconstruida distinta y proceder a partir de esa visión. Desconstruir mentalmente la empresa parece fácil en teoría; pero tan pronto como se descubren las implicaciones prácticas de ello, la reacción de todas las organizaciones es la resistencia. Una estrategia de “navegador” parece magnífica, pero llegará el momento en el que ser el mejor navegador supondrá recomendar los productos de los competidores. Una estrategia de “derecho de prioridad” parece gloriosa, hasta que una sucesión de fracasos prematuros y la dilución de las utilidades corporativas se reflejan en el estado de pérdidas y ganancias. Una estrategia de “desintermediación” parece maravillosa hasta que los distribuidores se rebelan. Ese es el momento en el que la compañía establecida se ciega y la empresa emergente se apodera de una inmerecida pero devastadora ventaja..El error más sutil es la cooptación y la resistencia pasiva de una organización escéptica que busca sobrevivir. Las organizaciones poseen una prodigiosa habilidad para trastocar todo aquello que debilite sus estructuras históricas de poder y retribución, aun cuando la nueva dirección sea la estrategia oficial. Al departamento de Tecnología de Información (TI) le lleva años crear una interfaz con la Web de “categoría industrial”; la fuerza de ventas se hace cargo de la “armoniosa transición” al nuevo canal de distribución; las retribuciones al espíritu emprendedor se fijan de acuerdo con las políticas corporativas establecidas de recursos humanos. Todo esto es un error.. En el ámbito de la desconstrucción, basta que la estrategia sea correcta en lo general, no en lo particular, en tanto la organización mantenga la capacidad de aprender de sus errores. En el marco de la desconstrucción ya no es posible planear la estrategia como se hacía antes. La planeación presupone certidumbre, o al menos incertidumbre limitada. Presupone la posibilidad de analizar cifras e identificar resultados. Impone objetivos, presupuestos, flujos de efectivo, responsabilidades. Todo el sistema de planeación corporativa está diseñado para evitar errores. Pero en condiciones del alto grado de incertidumbre los errores son inevitables, y quien no esté dispuesto a cometerlos alcanzará el éxito demasiado tarde como para reclamar los beneficios de su escrupulosidad. La elaboración de la estrategia debe ser permanente; debe sustentarse parcialmente en la improvisación; debe ser lo bastante flexible para identificar errores cuando estos ocurran, corregirlos y seguir adelante.. Con demasiada frecuencia, los mejores activos de las compañías establecidas pierden valor por efecto de la carga de organización, de comportamiento y personal que se insiste en preservar en la nueva empresa.

SECRETARIA

Descripción del cargo de la secretaria en una organización.A.- IdentificaciónNombre del Cargo: Secretaria.Numero de personas que ocupan el cargo: 1.Cargo del Jefe Directo: Gerente General.B.- Resumen del cargoColaborar con el Gerente General en el área administrativa, es la encargada de la documentación de la empresa y de la atención del público, efectuando esto durante la jornada de trabajo.C.- Actividades regulares• Tomar notas o apuntes de las indicaciones que le entregue su superior.• Confeccionar cartas, certificados y otros documentos.• Recibir la documentación que llega a la empresa.• Atender al público, en forma personal o vía telefónica (Fono-Fax).D.- Requerimientos de capacidad y habilidades mentalesDebe tener capacidad para planear sus actividades, acompañado de habilidades en cálculos numéricos, un buen lenguaje y un desenvolvimiento adecuado a su cargo.E.- Requerimientos físicosDebe tener atención auditiva y visual, en general estar sentada y caminar dentro de la oficina para transporte de documentos durante su jornada diaria.F.- Condiciones ambientalesEl trabajo se realiza en oficina, con temperatura adecuada, humedad ambiental natural, características de higiene normales, iluminación apta y una buena estructura.G.- Riesgos FísicosLos riesgos en la empresa son por accidentes del trabajo, como caídas de muebles, sillas, mesas, etc.; las que pueden producir contusiones en cualquier parte del cuerpo.H.- Habilidad manualLos conocimientos que requiere el cargo son los siguientes:Idioma: Inglés.Estudios superiores: Universitarios y/o Técnicos.Títulos: Secretariado Ejecutivo Bilingüe o Secretariado Gerencial.Estudios complementarios: Computación y administración.Experiencia: que tenga 6 meses de experiencia como mínimo en cargos similares, pudiendo después realizar cursos de perfeccionamiento.I.- Responsabilidad por decisiones La responsabilidad por decisiones de la Secretaria es de carácter administrativo.J.- Responsabilidad por supervisiónEl funcionario que supervisa la Secretaria es el Auxiliar de Aseo y/o Vigilante. K.- Responsabilidad por contactos personalesCon el Gerente General de la empresa y los clientes.L.- Responsabilidad por exactitudErrores en el desarrollo de su trabajo pueden afectar la estabilidad de la empresa.

CONTADOR

Descripción del cargo del contador en una organización.A.- IdentificaciónNombre del Cargo: Contador.Numero de personas que ocupan el cargo: 1.Cargo del Jefe Directo: Gerente General.B.- Resumen del cargoColaborar, analizar y proponer los métodos y procedimientos para realizar los registros contables, tributarios y financieros de la empresa.C.- Actividades regulares• Analizar y proponer los métodos y procedimientos para realizar los registros contables, tributarios y financieros de la institución.• Colaborar con la empresa en los aspectos relativos a sus funciones.D.- Requerimientos de capacidad y habilidades mentalesLas habilidades mentales que debe poseer la persona para este cargo es la capacidad numérica, de lenguaje y conocimientos contables, tributarios y financieros.E.- Requerimientos físicosDebe tener atención auditiva y visual, en general estar sentado y caminar dentro de la oficina para trabajos de la jornada diaria.F.- Condiciones ambientalesEl trabajo se realiza en oficina, con temperatura adecuada al ambiente, humedad natural, características de higiene normales, iluminación apta y buena estructura.G.- Riesgos FísicosLos riesgos en la empresa son por accidentes del trabajo, como caídas de muebles, sillas, mesas, etc.; cuando se encuentre dentro de la empresa.H.- Habilidad manualLos conocimientos que requiere el cargo son los siguientes:Estudios superiores: Universitarios y/o Técnicos.Títulos: Contador Público y Auditor.Estudios complementarios: Computación, finanzas, contabilidad.Experiencia: que tenga 2 años de experiencia como mínimo en cargos similares.I.- Responsabilidad por decisiones Decidir en el aspecto contable de la empresa.J.- Responsabilidad por exactitudErrores en el desempeño de su trabajo pueden afectar la estabilidad de la empresa.

EJECUTIVO DE VENTA

Descripción del cargo del ejecutivo de ventas en una organización.A.- IdentificaciónNombre del Cargo: Ejecutivo de Venta.Numero de personas que ocupan el cargo: 1.Cargo del Jefe Directo: Gerente General.B.- Resumen del cargoSupervisor de los Agentes de Ventas o Captadores cumpliendo las funciones de cancelar las remuneraciones al personal, registrar y efectuar todas las operaciones que digan relación con los registros contables, tributarios y financieros etc.C.- Actividades regulares• Supervisar a los Agentes de Ventas o Captadores.• Cancelar las remuneraciones al personal.• Registrar y efectuar todas las operaciones que digan relación con los registros contables, tributarios y financieros etc.D.- Requerimientos de capacidad y habilidades mentalesLas habilidades mentales que debe poseer la persona para este cargo son la capacidad numérica, de lenguaje, y conocimientos básicos de las actividades de los subordinados; además conocimientos y desarrollo de relaciones humanas y ventas.E.- Requerimientos físicosDebe tener atención auditiva y visual, en general estar sentado y caminar dentro de la oficina para trabajos de la jornada diaria.F.- Condiciones ambientalesEl trabajo se realiza en oficina, con temperatura adecuada al ambiente, humedad natural, características de higiene normales, iluminación apta y buena estructura.G.- Riesgos FísicosLos riesgos en la empresa son por accidentes del trabajo, como caídas de muebles, sillas, mesas, etc.; las que pueden producir contusiones en cualquier parte del cuerpo.H.- Habilidad manualLos conocimientos que requiere el cargo son los siguientes:Estudios superiores: Universitarios y/o Técnicos.Títulos: Técnico en Administración de Empresas.Estudios complementarios: Computación, administración, finanzas, contabilidad, comercialización y ventas.Experiencia: que tenga 2 años de experiencia como mínimo en cargos similares.I.- Responsabilidad por supervisiónLos funcionarios que supervisa el Ejecutivo de Venta son los Agentes de Ventas. J.- Responsabilidad por contactos personalesCon funcionarios de alto nivel de la empresa, con clientes.K.- Responsabilidad por exactitudErrores en el desempeño de su trabajo pueden afectar la estabilidad de la empresa.

ASESOR LEGAL

Descripción del cargo del asesor legal en una organización.A.- IdentificaciónNombre del Cargo: Asesor Legal.Numero de personas que ocupan el cargo: 1.Cargo del Jefe Directo: Gerente General.B.- Resumen del cargoEstudiar y analizar problemas jurídicos a petición del Gerente General o el Directorio.C.- Actividades regulares• Trabajar eventualmente ante algún problema legal que se le presente a la empresa.D.- Requerimientos de capacidad y habilidades mentalesLa habilidad que debe poseer la persona para este cargo es la capacidad verbal y de lenguaje.E.- Requerimientos físicosDebe tener atención auditiva y visual, en general estar sentado y caminar dentro de la oficina para trabajos de la jornada diaria.F.- Condiciones ambientalesEl trabajo se realiza en oficina, con temperatura adecuada, humedad ambiental natural, características de higiene normales, iluminación apta y una buena estructura.G.- Riesgos FísicosLos riesgos en la empresa son por accidentes del trabajo como caídas de muebles, sillas, mesas, etc.; cuando se encuentre dentro de la empresa.H.- Habilidad manualLos conocimientos que requiere el cargo son los siguientes:Estudios superiores: Universitarios y/o Técnicos.Títulos: Abogado.Estudios complementarios: Computación, legales y tributarios.Experiencia: que tenga 2 años de experiencia como mínimo en cargos similares.I.- Responsabilidad por decisiones Sugerir en el aspecto legal de la empresa.J.- Responsabilidad por exactitudErrores en el desempeño de su trabajo pueden afectar la estabilidad de la empresa.

AGENTE DE VENTA O CAPTADOR

Descripción del cargo del agente de ventas o captador en una organización.A.- IdentificaciónNombre del Cargo: Agente de Venta o CaptadorNumero de personas que ocupan el cargo: 2.Cargo del Jefe Directo: Ejecutivo de venta.B.- Resumen del cargoAumentar el número y calidad de clientes para afiliarse a la empresa y solucionar los problemas que puedan existir con respecto de ellos; además de efectuar las cobranzas.C.- Actividades regulares• Aumentar el número y calidad de clientes para afiliarse a la empresa.• Visitar potenciales clientes.• Preparar material de trabajo.• Cobrar inscripciones y mensualidades.• Realizar informes de ventas y otros.• Solucionar los problemas que puedan existir con respecto al efectuar las cobranzas a los clientes; como cuotas atrasadas y no canceladas, informar sobre nuevos beneficios, etc.D.- Requerimientos de capacidad y habilidades mentalesLas habilidades mentales que debe poseer la persona para este cargo es la capacidad numérica y de lenguaje. Poder convencer a las personas para que sean clientes de la empresa. E.- Requerimientos físicosDebe tener atención auditiva y visual, en general estar sentado y caminar dentro de la oficina para trabajos de la jornada diaria y andar en terreno (calles de la ciudad).F.- Condiciones ambientalesEl trabajo se realiza en oficina, con temperatura adecuada al ambiente, humedad natural, características de higiene normales, iluminación apta y buena estructura. Atenerse a las condiciones climáticas de la ciudad cuando salga a terreno.G.- Riesgos FísicosLos riesgos en la empresa son por accidentes del trabajo, como caídas de muebles, sillas, mesas, etc.; las que pueden producir contusiones en cualquier parte del cuerpo. Además podemos encontrar riesgos en terreno (calles de la ciudad) como hoyos, pavimento en mal estado, accidentes vehiculares, etc.H.- Habilidad manualLos conocimientos que requiere el cargo son los siguientes:Estudios superiores: Universitarios y/o Técnicos.Títulos: Técnico en venta (Administrativo).Estudios complementarios: Administración, ventas y comercialización.Experiencia: que tenga 1 año de experiencia como mínimo en cargos similares.I.- Responsabilidad por contactos personalesCon el Ejecutivo de venta de la empresa, con clientes, Bancos, Financieras, A.F.P., etc.J.- Responsabilidad por exactitudErrores en el desempeño de su trabajo pueden afectar la estabilidad de la empresa.

SISTEMAS DE ANÁLISIS DE PUESTOS

El Análisis del Puesto es el proceso de reunir, analizar y registrar información relativa a los puestos dentro de una organización. Dicha información se registra en lo que comunmente se denomina Descripciones y Especificaciones del Puesto.Pero antes de seguir con el desarrollo de este proceso, es necesario tener bien en claro qué significa tener un "puesto" o a los que algunos denominan también "cargo" dentro de una organización. Un PUESTO es un conjunto de funciones con posición definida dentro de la estructura organizacional.Ubicar un puesto en el organigrama implica definir cuatro aspectos:- nivel jerárquico- área o departamento en que está localizado- superior jerárquico y,- los subordinadosLa Descripción del Puesto se refiere a las tareas o funciones, los deberes y responsabilidades del cargo, en tanto que la Especificación del Puesto se ocupa de los requisitos que el aspirante debería cumplir para ocupar ese cargo. Mientras la descripción del cargo presenta al contenido de manera impersonal, la especificación suministra la percepción que tiene la organización respecto de las características humanas que se requieren para ejecutar el trabajo.¿DE QUIÉN ES LA RESPONSABILIDAD?Generalmente, en las medianas y grandes empresas existe un Departamento de Personal que es el principal responsable del programa de análisis de puestos, pero en las empresas más pequeñas en las que no existe esta división en su estructura, puede ser un administrador o el dueño el que realice esta actividad. Lo que hay que tener siempre en cuenta es que aunque este proceso esté a cargo de un departamento o de una sola persona, para que el programa tenga éxito deberá recibir la cooperación de los supervisores y subordinados del puesto, quienes serán los encargados de suministrar información sobre el mismo.ETAPAS DEL ANÁLISIS DE UN PUESTOUn programa de análisis de puestos incluye normalmente las siguientes etapas:1)- Etapa de Planeación: en esta etapa se planea y organiza cuidadosamente todo el trabajo de análisis de cargos para minimizar cualquier tipo de resistencia. Dependiendo de la situación en que se encuentra la empresa, pueden darse los siguientes pasos:Determinación de los cargos que van a describirse: deben examinarse cuidadosamente cuáles son los cargos que van a describirse e incluir sus características.Elaboración del organigrama: al colocarse el puesto en el organigrama, se obtiene información adicional.Elaboración del cronograma de trabajo: especificando los tiempos y por donde se iniciará el programa de análisis. El éxito de un programa puede verse afectado si el programa se inicia durante un período de incertidumbre económica o intranquilidad laboral, ya que los empleados podrían considerar al programa como una amenaza para su seguridad.Es importante que el programa se introduzca en el departamento en que los supervisores y empleados estén más dispuestos a cooperar.Elección de los métodos de análisis que se aplicarán: los métodos se escogen según la naturaleza y las características del cargo.Selección de los factores de especificaciones: se realiza sobre la base de dos criterios,- Criterio de generalidad: abarca aquellos factores que deben estar presentes en la totalidad de los cargos.- Criterio de variedad o diversidad: comprende los factores que deben variar según el cargo.Dimensionamiento de los factores de especificaciones: Los factores de especificación constituyen un conjunto de medidores que sirven para analizar un cargo, por lo que se hace necesario dimensionarlos para establecer que segmento de su totalidad servirá para analizar un determinado conjunto de cargos.Graduación de los factores de especificaciones: un factor de especificación se gradúa para facilitar y simplificar su aplicación. La graduación consiste en asignarles valores que representan segmentos de su amplitud de variación.2)- Etapa de Preparación: en esta etapa se reúnen a las personas y se preparan los esquemas y materiales de trabajo. Esta fase comprende las siguientes actividades:Reclutamiento, selección y entrenamiento de las personas que conformarán el equipo de trabajo: las personas a cargo del proyecto deben comprender los propósitos que se persiguen y cómo se obtendrán con objeto de poder explicar el programa a otros miembros de la organización.Preparación del material de trabajo: confección del material impreso para que ayude al personal a familiarizarse con los propósitos y beneficios del análisis de puestos.Disposición del ambienteRecolección previa de datos3)- Etapa de Ejecución: en esta etapa se procederá a recolectar los datos relativos a cada uno de los cargos que se analizarán y luego se redactará el análisis. Un detalle de las actividades que se realizarán en esta etapa son:Recolección de los datos: el analista obtiene la información del puesto según el método escogido. Para que el análisis de puestos cumpla los objetivos, los datos proporcionados deben ser precisos. Las personas responsables de reunir y revisar los datos deben estar atentas a la omisión de hechos importantes, la inclusión de declaraciones imprecisas, la tendencia a exagerar la dificultad o importancia del cargo.Selección de los datos obtenidosRedacción provisional del análisisPresentación de la redacción provisional: Las descripciones provisionales de cada puesto se entregan al supervisor inmediato para que las compruebe y apruebe.Redacción definitiva del análisisPresentación de la redacción definitiva del análisis: para la aprobación por el organismo responsable de su oficialización en la empresa.LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOSLa descripción es un proceso que consiste en enumerar las tareas que conforman un cargo y que lo diferencian de los demás puestos que existen en la empresa; es la enumeración detallada de las atribuciones del cargo, la periodicidad de la ejecución, los métodos aplicados para la ejecución y los objetivos del mismo. Estructura de la Descripción de un PuestoEl siguiente es un ejemplo de la estructura que podría tener una descripción de puestos:IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO 1 » Nombre de la Organización:Nombre del puesto:Departamento:Nivel Jerárquico del puesto:Subordinación:Comunicaciones colaterales: DESCRIPCIÓN GENERAL 2 » ... DESCRIPCIÓN DETALLADA 3 » ... 1 » Sección de identificación del puesto: mediante el título del puesto y otros datos de identificación, ayuda a distinguir un puesto entre los demás de la organización.2 » Sección de resumen del puesto o Establecimiento del puesto: sirve para proporcionar una visión general que deberá ser suficiente para identificar y diferenciar las obligaciones de ese puesto.3 » Sección de deberes del puesto: deben ser descriptos por declaraciones breves, en las que debe indicarse:- Lo que hace el trabajador- Cómo lo hace- Por qué lo hace- Herramientas y equipos utilizados, materiales empleados y procedimientos a seguir.LA ESPECIFICACIÓN DE PUESTOSEl análisis del cargo pretende estudiar y determinar todos los requisitos, responsabilidades comprendidas y condiciones que el cargo exige para poder desempeñarlo de manera adecuada. Es una verificación comparativa de las exigencias que dichas tareas o atribuciones imponen al ocupante.Estructura de la Especificación de un PuestoEl siguiente es un ejemplo de la estructura que podría tener una especificación de puestos:REQUISITOS INTELECTUALES 1 » Instrucción básica:Experiencia:Adaptabilidad al puesto:Iniciativa necesaria:Aptitudes necesarias: REQUISITOS FÍSICOS 2 » Esfuerzo físico necesario:Habilidades:... RESPONSABILIDADES IMPLÍCITAS 3 » ... CONDICIONES DE TRABAJO 4 » Ambiente de trabajo:... Factores de EspecificaciónLos factores de especificaciones son puntos de referencia que permiten analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva; son instrumentos de medición, construidos de acuerdo con la naturaleza de los cargos existentes en la empresa. El análisis de cargos se refiere a estos factores de especificaciones, que pueden aplicarse a cualquier tipo o nivel de cargo.1 » Requisitos intelectuales: incluye los siguientes factores de especificacionesRequerimientos educacionales: incluyen la educación formal mínima, cursos especiales o el entrenamiento técnico considerado necesario.Experiencia: la mínima cantidad y tipo de experiencia requerida para que un empleado ocupe un puesto, generalmente puede expresarse en términos objetivos y cuantitativos.Requerimientos de conocimientos específicos: pueden incluir un conocimiento sobre ciertos asuntos particulares, que no pueden cubrirse con los requerimientos educacionales o la experiencia.Adaptabilidad al cargo: habilidad requerida en un individuo para encajar en una situación particular y para trabajar armoniosamente con otros.Iniciativa necesaria.Aptitudes necesarias.2 » Requisitos físicos:Esfuerzo físico necesario: incluye la cantidad de esfuerzo físico requerido para desempeñar un puesto, el tipo de esfuerzo y la duración en tiempo en que debe mantenerse tal esfuerzo.Capacidad visual.Destreza o habilidad: pueden tener que definirse en términos de cantidad, calidad o naturaleza del trabajo que debe desempeñarse, o en términos de la puntuación mínima que debe ser alcanzada en ciertas pruebas.Complexión física necesaria.3 » Responsabilidades implícitas: es práctica común, sumarizar los diferentes tipos de responsabilidades que el empleado puede requerir:- Supervisión de personal- Material, herramientas o equipos- Dinero, título o documentos- Contactos internos o externos- Información confidencial4 » Condiciones de trabajo: Ambiente de trabajo: se refiere al medio físico dentro del cual debe desempeñarse el puesto.Riesgos: consiste en enumerar los riesgos que pudieran ocasionar daño físico. La especificación de los riesgos puede ayudar a asegurar que las personas asignadas a puestos peligrosos cuenten con las calificaciones mentales y físicas necesarias para desempeñar el trabajo en forma segura.Beneficios: incluye* Capacitación* Remuneración* Carrera, etc.MANTENIMIENTO DEL ANÁLISISSiempre es necesario tener en cuenta que los puestos son de naturaleza dinámica, de manera que las descripciones y especificaciones de cargos deben revisarse conforme ocurran cambios o ante la solicitud de empleados o supervisores.Algunas empresas cuentan con la política de revisar anualmente todos los puestos, lo que ayuda a asegurar que las descripciones y especificaciones permanezcan actualizadas.

LA NUEVA EMPLEABILIDAD EN LAS ORGANIZACIONES


La realidad de los actuales escenarios empresariales, han conllevado a que las empresas tomen muy en cuenta la nueva empleabilidad que se ha generado, producto de los grandes cambios suscitados por la tecnología, comercialización, aperturas económicas, competitividad, consumidores, trabajo.Las escuelas de relaciones Industriales, como por ejemplo, la de la Universidad de Carabobo, y sus postgrados, tienen que cambiar radicalmente, su operatividad en la formación, capacitación de los profesionales que de ella egresan, a fin de adaptarse a la realidad del trabajo que el presente demanda. No puede permanecer anclada con un perfil del licenciado en relaciones industriales no acorde a lo que Venezuela, nuestro caso, está demandando.El actual escenario venezolano, que se caracteriza por su turbulencia, incertidumbre, riesgo, aunado además de las oportunidades, amenazas que se dan gracias a las nuevas aperturas de la política de Comercio Exterior, así como a las acciones del gobierno con sus disposiciones legales, tributaciones, exigencias, está realizando, obliga a que la gerencia cuente con un profesional de las relaciones industriales capaz de afrontar la nueva visión, exigencia, que debe tenerse en cuenta y permita contar con un recurso humano apto para enfrentar esta realidad.No nos sorprende que José Vicente Montañana, al respecto señale, que en este momento existe una nueva realidad en el ámbito empresarial decretada por la globalización de la economía, el dinamismo de los mercados, y la continua introducción de nuevas tecnologías en los procesos empresariales. Estas alteraciones en el mundo del trabajo han estimulado la flexibilidad organizativa y la aparición de estructuras organizativas de carácter lineal en las que prima la movilidad funcional y la empleabilidad.Entiendo la empleabilidad señala Montañana, como la capacidad para encontrar trabajo. Partiendo de tan simple definición dos variables limitarán nuestras opciones a la hora de formar parte de las nacientes organizaciones, por un lado la situación del mercado de trabajo, por otro el ajuste o la adaptación de nuestras competencias a las demandas de éste.Por su parte Luís Pavisisch sobre el tema, aporta, que en ciertos periodos, especialmente en épocas de crisis, muchas empresas emprenden un proceso de decrecimiento para poder enfrentar las turbulencias del cambiante entorno. Uno de los elementos más susceptibles frente a estos efectos es el personal con que cuenta la empresa. Así el capital humano que se ha incrementado durante muchos años comienza a reducirse y a descapitalizarse, a veces más rápidamente que otros activos de la empresa, siendo traspasado, en el mejor de los casos a empresas competidoras y la mayoría de las veces, a incrementar indicadores económicos desfavorables.Las prácticas más recurridas y cómodas para desafectar de su trabajo a las personas son: reducciones de jornada, cuando se perciben esperanzas de recuperación de la normalidad; suspensión de la jornada de trabajo, cuando se produce una interrupción temporal, vacaciones colectivas por ejemplo y término del contrato de trabajo, obviamente la forma más traumática, porque priva al trabajador de su fuente laboral. Otras formas o prácticas socorridas son no completar los cargos que resulten vacantes o recurrir a retiros indemnizados o jubilaciones pactadas.Sin embargo, muchas organizaciones que valoran al Recurso (capacidad de hacer) Humano (capacidad de ser), han pensado en formas creativas frente a la necesidad de desvincularlos. Así, han surgido prácticas relativas a convertir parte de los ex empleados en proveedores externos de la empresa, especialmente cuando es preciso y necesario externalizar alguna actividad que habitualmente era propia. Los mismos empleados de dicha actividad, con apoyo de la empresa, pueden formar una organización que proporcione suministros tanto para ella como para otros clientes.También es posible recurrir al trabajo part-time, donde uno o varios empleados asumen una labor que no abarca una jornada laboral completa. Ello significa que podría trabajar algunas horas cada día de la semana, o trabajar continuado sólo algunos días o una combinación entre ambas. Una modalidad muy utilizada en este campo es cuando las empresas tienen períodos estaciónales en su producción o ventas, pero también se aplica cuando ocurre algún fenómeno o actividad eventual.Por otra parte hay instituciones que utilizan prácticas de outplacement, las que apuntan a la readaptación y recolocación de personas, ejecutivos y grupos que están prontas a abandonar la organización. Consiste básicamente en preparaciones tanto sicológicas como de desarrollo de nuevas habilidades para enfrentar labores conexas con la empresa o relacionadas con actividades absolutamente diferentes a las que realiza actualmente el trabajador. Este tipo de desvinculación programada es en el fondo un proceso de reconversión bastante más amplio que el señalado en el párrafo precedente, por cuanto apunta también a permitir la incursión en campos que van más allá de lo que fue su quehacer habitual.Las formas básicas de outplacement más utilizadas se orientan a Outplacement Individual, para Ejecutivos, para grupos, para intraempresarios e incluso para esposas de ellos. De igual manera se puede optar por una modalidad de trabajo compartido (job-sharing), que en síntesis es una modalidad a tiempo parcial, en que trabajadores con igual calificación se reparten las horas de trabajo a tiempo completo. Las responsabilidades del puesto deben estar claramente especificadas para cada uno de ellos. Un adecuado éxito de este arreglo pasa por establecer un clima de excelente relación laboral entre los involucrados.Las alternativas de trabajo a compartir van desde las orientadas a proyectos como las orientadas a las personas de las áreas de ventas, contabilidad, investigación y planeamiento, entre otras.Algunas empresas han implementado el trabajo en pareja (job- pairing), modalidad que busca repartir un puesto de trabajo entre personas, cada una de las cuales se hace responsable de la totalidad de las tareas asignadas al puesto.Es, en síntesis, un primitivo acercamiento al trabajo en equipo y si la naturaleza de las actividades de la empresa lo permiten se puede recurrir al trabajo partido (job-spliting) donde dos o más trabajadores se reparten un trabajo a tiempo completo en función de las distintas competencias y conocimientos que poseen. Conviene tener presente la preocupación de no caer en excesos burocráticos que a la postre pueden redundar en ineficiencias no deseadas.No obstante, las prácticas de desafectación elegidas por la Organización están a su vez condicionadas por la percepción que tienen los Directivos de la magnitud, continuidad (o discontinuidad) de los cambios en el entorno, de las características de los componentes humanos (edades, nivel y calificación), las características organizacionales (organización, cultura, valores), de su visión acerca de las personas y características del entorno global.A la luz de estas modalidades, resulta entonces una aparente paradoja, que algunas de las formas presentadas en este artículo, concebidas inicialmente para reducir el empleo, pueden producir un efecto absolutamente contrario y sinérgico, la creación de empleo. Sin embargo, dada la velocidad de los cambios en el entorno, muchas veces resulta menos costoso recurrir al despido reactivo y tradicional más que dedicar tiempo a búsquedas creativas y proactivas para reducir el trauma del adiós.Definitivamente la realidad de la empleabilidad del presente nos invita a considerar, que hay que tomar muy en serio las competencias emergentes que cada día toman mayor fuerza y por tanto pueden aportarnos aún mayor valor añadido a la hora de posicionarnos ante un nuevo reto profesional. Empowerment, Innovación/Creatividad, Gestión del cambio y Orientación Estratégica. Hay que estar atento a la nueva tendencia del mercado laboral por lo que es momento de adecuar, educar y entrenar nuestras competencias como herramienta propia de empleabilidad.


RESUME

JENNIFER J. RODRIGUEZ SEPULVEDA
Urb. Gran Vista II plaza 3 num. 22
Gurabo, P. R. 00778
Tel. (787) 744-7032
Cel. (787) 377-0149

OBJETIVOS

Obtener un empleo en el cual pueda desarrollar mis conocimientos y habilidades, siendo parte del mismo, representarlo y adquirir experiencia para beneficio de ambos.

EXPERIENCIAS

2008 Hospital HIMA (San Pablo segundo) Caguas, PR
Asistente de Salud
Medicina de Familia
Record Médico.
Vitales.
Administración de medicamentos.

2006-2008 Programa de Estudio y Trabajo Caguas, PR
Archivar documentos.
Preparar nóminas.
Actividad de pago.
Ayudante de actividades de organizaciones educativas.

EDUCACIÓN
2006- 2008 Voc. Sup. República de Costa Rica Caguas, PR
Curso de Asistente de Salud.
Programa General.

2006- 2008 School to Career Caguas, PR
Programa de Ciencias Relacionadas a la Salud.

2003- 2005 Programa GEMA Humacao, PR
Curso de música, inglés y lectura.
Curso de etiqueta y buenos modales.
Curso para programas de computadoras.

CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES
Manejo de computadoras (Power Point, Word, etc.), Redacción, Bilingüe, Trabajo bajo presión, Capacidad para trabajar en equipo, Entretenimiento de niños, Iniciativa.
REFERENCIAS
Disponibles a ser requeridas.

Video- Recursos Humanos

http://youtube.com/watch?v=9gbHkF1f_FM